Новели проекту Трудового кодексу України
Перехрест Руслан
Старший викладач кафедри галузевих правових наук НаУКМА, заступник керуючого партнера Юридичної групи „Фінанси Бізнес Страхування”
В умовах переходу України до ринкових відносин конче актуальною постає проблема вдосконалення трудового законодавства, що відіграє ключову роль у забезпеченні матеріального та культурного рівня населення, його подальшого розвитку як соціально захищеної нації. Одним із чинників у вирішенні цього питання є необхідність розробки та прийняття адекватного сучасним соціально-економічним умовам Трудового кодексу України.
Верховна Рада України прийняла у першому читанні та підготовила до другого читання проект Трудового кодексу України (далі – проект), яким передбачається врегулювати всі найсуттєвіші аспекти трудових та інших суспільних відносин з позицій правового забезпечення відносин між працівниками та роботодавцями. З огляду на це викликає практичну зацікавленість питання щодо того, наскільки сучасним та ефективним може бути проект у разі його ухвалення парламентом.
«… перерва для відпочинку і харчування не може бути меншою за 30 хвилин (ст. 156 проекту)»
Вже перше ознайомлення із редакцією проекту дає підстави вважати, що у порівнянні з чинним КЗпП України він є більш змістовним (у ньому майже на 200 статей більше), значно глибше та чіткіше визначає та формулює правила поведінки учасників трудових відносин.
Розглянемо більш докладно новації законопроекту щодо трудового договору, правового статусу працівника та роботодавця, робочого часу та часу відпочинку, а також оплати праці.
Трудовий договір
На відміну від чинного Кодексу, проект містить окрему статтю (ст. 40), присвячену змісту трудового договору (далі – ТД). Згідно з цією статтею до обов’язкових умов ТД належать такі: місце роботи; час початку дії ТД та час початку роботи; трудова функція, яку виконуватиме працівник; оплата праці; режим праці та відпочинку; охорона праці. У чинному КЗпП України обов’язковими умовами є лише перші чотири з перерахованих, а режим праці та відпочинку і охорона праці не належать до таких, що почасти спричинює зловживання з боку роботодавців. Тому включення їх до обов’язкових, на мій погляд, стане додатковою гарантією забезпечення трудових прав працівника.
Щодо необов’язкових умов ТД, то як і в чинному Кодексі ними є будь-які умови, що не суперечать законодавству, та на які погодились сторони цього договору. При цьому проект акцентує увагу на такій з них, як умова стосовно нерозголошення державної, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, котра набула поширення у багатьох організаціях. Передбачається, що якщо працівник у зв’язку з виконанням трудових обов’язків має доступ до інформації, котра визнана комерційною таємницею, то на вимогу роботодавця під час укладення ТД до нього може включатись умова про нерозголошення цієї таємниці, причому на термін, що може перевищувати тривалість трудових відносин з таким працівником. Вочевидь, ця норма є вимогою часу, проте наскільки вона буде реально виконуватись та чи не призведе це до зменшення прав працівника, сказати наразі важко.
З-поміж інших новацій, що стосуються ТД, проект окремо виділяє такі умови розірвання ТД, як укладення його під впливом омани, погрози, примушення, а також на невигідних для працівника умовах унаслідок використання його тяжкого матеріального становища, або ж укладення його без наміру створити юридичні наслідки (так званий удаваний ТД).
Новації щодо правового статусу працівника та роботодавця
Правовий статус працівника зумовлений його правами та обов'язками, основні з яких визначені ст.ст. 21-22. Відзначимо такі права працівника, як: право на повну зайнятість та захист від безробіття; право працівників з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів) на соціальну інтеграцію та трудову реабілітацію; право працівників-мігрантів на захист їх трудових прав; право працівників із сімейними обов’язками на захист від дискримінації та узгодження їх трудових обов’язків із сімейними.
Серед основних обов’язків працівника слід виділити, зокрема, такі: шанування честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця та нерозголошення державної чи комерційної таємниці. Щодо віку, з якого особу може бути прийнято на роботу, то він лишився незмінним, за винятком того, що дозволяється приймати осіб, молодших за 14 років, на роботу в організації кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших видів діяльності для участі в концертах, виставах тощо.
Автори проекту відійшли від застосування терміна „власник або уповноважена ним особа”, впровадивши термін „роботодавець”, таким чином, прийнявши європейську практику. На відміну від чинного Кодексу, проект наділяє роботодавця правом застосовувати під час набору майбутніх працівників тестування, що набуло поширення у приватних організаціях. Щодо основних обов’язків роботодавця, то вони лишаються без змін. Важливим є положення проекту, яким регламентовано правонаступництво у трудових відносинах (ст. 25), оскільки роботодавці досить часто використовують схеми злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення юридичної особи-роботодавця, фіктивну ліквідацію юридичної особи задля звільнення працівника (штату працівників).
Робочий час і час відпочинку
Автори проекту дають визначення терміна „робочий час” – час, протягом якого працівник має виконувати обов’язки за ТД. До нього включається: час виконання працівником трудових обов’язків, підготовчо-завершальний період, час перерв під час зміни для відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання тощо (ст. 130). Крім цього, передбачається виплата винагороди працівникові за час пересування від місця отримання трудового завдання до місця виконання трудових обов’язків (ч. 4 ст. 130). Проект не змінює тривалості нормального та скороченого робочого часу, проте передбачає, що тривалість щоденної роботи в межах робочого тижня повинна бути, як правило, однаковою. При цьому згідно із ст. 139 допускається збільшення тривалості щоденної роботи, за умови погодження з виборним органом первинної профспілкової організації або представником трудового колективу.
До часу відпочинку проект відносить: перерву для відпочинку і харчування; щоденний відпочинок; вихідні дні; дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться; відпустки. Проект практично не змінює порядку надання часу відпочинку та його тривалості. Визначаючи лише, що перерва для відпочинку і харчування не може бути меншою за 30 хвилини (ст. 156). Для прикладу, чинний Кодекс встановлює тільки її максимальний час (2 години). Щодо державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, то вони наразі не зазнали жодних змін.
Оплата праці
Автори проекту дають більш чітке визначення терміна „заробітна плата”, наголошуючи на тому, що вона може обчислюватись лише у грошовому виразі, тим самим відкидаючи варіант її виплати виробленою продукцією тощо. Збільшено доплату за роботу в нічний час (не нижче 30% тарифної ставки, посадового окладу за кожну годину в нічний час). Для порівняння: чинний Кодекс встановлює 30% доплату за таку роботу. Проект більш чітко регламентує особливості оплати праці в разі: виконання надурочних робіт і роботи в надурочний час (ст. 232), простою (ст. 234), під час освоєння нового виробництва (ст. 235). Визначається, що форма виплати заробітної плати – це готівка у грошових одиницях України, що є досить актуальним з огляду на практику виплати заробітної плати в іноземній валюті.
«заробітна плата … може обчислюватись лише у грошовому виразі…у грошових одиницях України»
Проект також передбачає зміни в правовому регулюванні охорони праці, здійснення нагляду за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів тощо. І хоча вони не несуть у собі концептуальних змін, проте здебільшого спрямовані на вдосконалення правового регулювання трудового законодавства та приведення його у відповідність з реаліями сучасного ринку праці. З огляду на проведений аналіз положень проекту слід додати, що його прийняття – конче потрібний чинник побудови в Україні ефективної системи законодавства, системи, яка б відповідала законодавству Європейського Союзу.
